企业的人力资源部是特殊的采购中心，每到学生“成熟季节”，人力资源部的负责人都会伺机而动，去人才市场上挑挑拣拣，或者干脆去人才的原产地——校园里，大规模地采购“大学生”。
牢骚篇
大学毕业生越来越多，有的企业却抱怨找不到人才，甚至极端地认为现在的学校出炉的都是废品，在
每个企业的ＨＲ经理自有自己的用人标准。对应届毕业生，大家各有说法。
我们这里，毛坯子不能用，我们不得不打磨、培养。特别是扩招以后，有的企业认为大学生的素质下降了，让我们去听听用人单位对今年大学毕业生的满腹牢骚。
新会中集集装箱制造公司
大学生总量不符合企业需求的结构，如研发、管理人员，学生总体数量不少，但能满足企业需要的不多。大学生四年系统的学习是很好的，但是有一个方面的缺陷：知识转化的能力不强，不能发挥、应用知识。体现在：软性的东西不具备，学校是理想化了的环境，社会才是现实的环境。大学生不愿意去小地方，宁愿呆在大城市里。
广东申菱空调设备有限公司
大学的教材多为大学的教授老师编写，出于经济利益的考虑，他们在编写教材的过程中急于求成，东拼西凑，内容揉杂甚至是前后矛盾，缺乏正确的学术研究态度。对于从来没有接触过相关知识的学生，简直是一种毒害。
广州市建筑集团有限公司
影响大学生就业与国家的政策制度滞后也有很大关系，存在着宏观方面的影响因素。比如说户口制度、用人指标等，给高校和企业之间的人才流动设置了门槛，设置了障碍。但是要国家政策的改变是一个逐步的过程。
期待篇
１１月中旬，锐旗人力组织了一次大规模的校企对话，企业的人事经理在会议上直接给学校下“定单”，一些人力经理在会上的发言有着普遍意义。
中建总公司广州分公司选人标准
（１）看对企业的忠诚度。一个员工的忠诚度的高低对一个企业的顺利经营是很重要的因素。（２）看你的工作态度。我们要的是吃苦耐劳，对工作热情的人。（３）个人的能力。包括个人的学习成绩，处理事情的能力，与人交往的能力。
欧派企业集团人事经理观点
（１）对企业文化的认同感。现在相对来说是一个文化和道德缺失的年代。考察一个员工对企业文化的认同感是关键的。公平、光明、团结、自由是我们的企业文化理念。（２）聪明才智的高低。包括ＥＱ、ＩＱ的测试。（３）对细节的关注。比如简历有没有错别字，表述是否清楚。
顺德以为企业
（１）高校中的贫困学生是很优秀的，我们企业要从社会责任的角度对他们做更多的关注。（２）学生的素质要向多元化、复合化的方向发展。（３）我们的人力资源经理和一线的技术人员会多多交流，这样就会知道企业需要什么样的人才，在市场上可以有针对性地去聘用。
广州欧善照明公司经理选人标准
（１）注重思维。员工的思维要有激情，要活跃。（２）注重品质。我们拒绝有才无德的人，也不要有德无能的人，我们要的是有才有德的人。
解决篇
当然，作为大学生就业市场上的“大买家”，用人单位不光只是发发牢骚，谈谈期待，他们也提出了一些很好的建议，在期望大学能培养出更多更好的人才的同时，他们也对自己单位的用人机制做了一些反思。
国药集团医药控股广州有限公司
无论毕业生还是社会上的其他人员，都强调一个综合素质、专业素质，所以企业也要求工作经验，但是对于大学生来说没有必要过分强调，因为工作经验的培养是很容易的，一两个月的培训就可以让一个新员工迅速熟悉业务。而综合素质是非常重要的，包括：创新能力、学习能力、归纳分析能力、反应能力、总结能力等。对高校的一个建议：能否以绩效的方式来考核高校。另外校企应该在学生毕业前就有一个联手的过程，给学生提供获取工作经验的机会。
南海福笛汽车公司
学校培养人才应与企业密切结合，让企业家专业人士进入大学担任客座教授，让学生能够把理论和实践结合起来。大学应该开设《职业素质养成》课程，学校要培养适合企业的人才，职业生涯规划很重要。企业应有两条路线让员工得到发展，一条是业务技术线路，另一条是行政主管线路，两条线双向发展，是平等关系。
南海立邦电器有限公司
大学培养的人与企业文化的融合需要一个过程，需要有企业去进行培训，把这些任务推给高校是不合适的。大学的课程设置有些过时。企业要有专门的人事主管，注重员工的职业生涯规划。
华凌电器有限公司代表
公司招聘人才应该有包容心，不要有地域局限性，最近我们对新招聘的５０名新员工进行了系统的培训，要求他们进入销售第一线，进行市场调研，在这个过程中也会淘汰掉一部分人员。
学生进入企业需要一个磨合的过程，要融入到企业中人力资源部门需要引导。企业应该以务实的态度舍得加大投入力度去培养人才。
