对1435家美国大型企业历时5年的调查结果显示，企业经营业绩与支付给CEO的高昂薪酬之间没有多少关系；90％成功企业的CEO全部是从本企业内部提拔上来的；从外面高价挖来的所谓管理奇才拿着那么高的薪酬，通常会带来许多负面影响
8月13日，美国布隆伯格财经资讯公司公布的一份美国企业CEO薪金排名调查报告显示，2002年，美国243家大型企业的 CEO平均年薪已经达到了1200万美元。其中，年薪最高的CEO是苹果计算机公司的斯蒂夫·乔布斯，年薪高达2.19亿美元；而年薪最低的则是伯克希尔·哈撒威尔公司的董事长兼CEO沃伦·巴菲特，他2002年的薪酬只有33.6万美元，只相当于硅谷的一个高级软件工程师。
CEO拿多少才合适
乔布斯薪金排名美国老大，完全得益于自己奋力推出的iMac电脑以及由此导致的苹果股票狂涨。为了答谢乔布斯的成功领导，苹果公司曾经在2000年赠送了乔布斯一架私人飞机，并且还授予他美国历史上最高价值的股票期权，总计2000万股股票。
在此次总裁薪金排名中，还有一个很奇怪的现象，那就是一些效益很好的大企业总裁只拿了数十万美元的报酬，甚至还不如一个小经理。沃伦·巴菲特就是一个例子，他2002年的薪水只有33.6万美元，这或许与他个人的价值观及操守有关。目前，被称为华尔街“股神”的巴菲特拥有伯克希尔公司36％的股份，个人资产高达305亿美元。但是，他对钱似乎十分不感兴趣。他曾经承诺自己死后，将会把所有资产留给慈善组织。另一位叱咤美国 I T界的CEO———微软 CEO斯蒂夫·巴尔默2002年的工资也十分少，只有68.8万美元。这两位总裁的年薪，排在此次调查的倒数两位。不过，很明显，他们的回报与自己公司的业绩没有关系。当然，大部分CEO在从公司领钱的时候是不会这么“谦让”，花旗集团 C EO山福特·威尔、思科公司 CEO约翰·钱伯斯在2002年的薪水都接近1亿美元。除此之外，可口可乐、甲骨文、维亚康姆等公司的老总薪水也十分可观。
在西方国家， CEO早被人们视为财富的象征，因为 CEO们毫无疑问都拿着不菲的薪水。此次美国企业CEO薪酬大排名带出了一个令人饶有兴趣的话题： CEO真“人”有所值吗？
CEO挣多挣少的问题确实一直是一个令人关注的话题，但在英特尔集团的董事长安德鲁·格罗夫看来，问题并不在于CEO的钱是怎么挣来的，而是他们究竟应该拿多少才算合适。格罗夫表示，企业应该关注的更广泛的问题包括“财富的不公平分配”以及企业高层主管享受的“过分的报酬”。以格罗夫自己为例，他去年在公司的工资加花红收入大约在150万美元左右，但是他拿到的股票期权却有384696股，按照当时的市值相当于大约600万美元。
CEO们自我感觉良好
美国企业 CEO薪水标准突飞猛进建立在这样一个观念上，即只有领导一个企业走向繁荣的 CEO才有资格享受很高的薪酬，而由于在上个世纪90年代中美国经济逐步繁荣， CEO们的薪水也就水涨船高。但是，实际情形是，现在美国企业绝大多数陷入了10多年来不遇的不景气之中，那么按理说 CEO就不应该继续享受那么高的薪水了。但是，在薪酬问题上，美国企业 CEO显然是能上不能下，根本不可能愿意看着自己的工资福利收入大幅度地下调。由此就不难理解为什么在经济衰退的时期， CEO的工资待遇问题会如此突出并且引起了四面八方的指责甚至是投资者的义愤填膺。
针对种种非议和指责， C EO们自然有一套办法来捍卫自己的利益。美国企业给 C EO支付高昂工资待遇是建立在这样一个信念上的，即堪称奇才的 C EO是相对有限的，因此这些能人就理应得到充分的照顾。与此同时，企业董事长在决定雇佣一个 C EO之后，如果在CEO的薪酬问题上大做文章，他们也会担心自己被看成是以小人之心揣摩 C EO的心思，因此往往会毫不犹豫地开出高昂的工资待遇。
那么， C EO究竟为什么能够像文娱和体育圈子里的名人一样拿到天价薪酬呢？哈佛大学的霍拉纳教授认为，投资者和媒体在某种程度上抬高了他们的身价。 C EO的薪酬标准进入突飞猛进时代是在上个世纪80年代末期，在此之前，几乎没有几个企业总裁能够做到家喻户晓，但是，随着美国经济的快速发展，越来越多的美国人投身于股市，于是他们就开始关注企业业绩报告上的总裁姓甚名谁，因为他们需要知道是一个什么样的总裁在帮助他们创造财富。在另一方面，经济形式的好转推动了媒体的密切关注，而媒体的报道对于 C EO传播自己的名声起到了推波助澜的作用，许多 C EO就是因此名声大振，俨然跃居社会名流行列。克莱斯勒汽车公司前总裁李·艾科卡和通用电气公司前总裁杰克·威尔奇等 C EO成为媒体追逐的红人，而他们不但频频出现在电视广告中，甚至还请人捉刀撰写自传并且凭借自己的名声使这些自传成为畅销书，以至于连普通百姓都觉得他们撰写的书是必读书，否则就无法掌握生财之道。在如此频繁的商业活动中，工资以外的收入自然是纷至沓来，而在另一方面，不但他们的身价得到了进一步的抬升，甚至还促使其他 C EO的工资待遇水涨船高，由此而来的现象是，只要冠上一个 C EO头衔，就不怕挣不到大钱，而公众和媒体也越来越习惯于认为， C EO拿高工资是理所当然的。
哄抢管理奇才“抬高水位”
在最近几年中，美国企业纷纷争先恐后地抢夺所谓的能人，但是毕竟像艾科卡和韦尔奇这样的奇才少之又少，于是许多企业纷纷从本公司外面甚至跨越本行业到圈外去物色管理奇才。在这方面最有代表性的例子莫过于1993年国际商用机器公司（ IBM）雇佣路易斯·郭士纳出任 C EO，而在此之前郭士纳任职的企业是美国最大的食品公司之一纳贝斯科公司，以生产饼干著称，虽然也是一家大企业，但是与高科技毫不相干。美国著名猎头企业环球猎头公司总裁查尔斯·金说，“外面确实有一些能干的管理人才，而你想挖到这些人，那么就只要开出高薪酬标准。” C EO们能够搭足架子伸手索要高薪酬还有一个因素是， C EO候选人的范围被人为地控制在一个很小的圈子里。哈佛大学的霍拉纳说，“假设每年有100个 C EO的空缺位置，而企业心目中的 C EO人选只有可能是其他企业的总裁。尽管真正的能人肯定大有人在，但是这种思维方式造成了一种假象，那就是具有领导才能的 C EO为数不多，但是事实根本不是这么一回事。” C EO能够挣大钱的最后一个但也是非常关键的因素是，大企业要想寻觅一位合适的 C EO的时候通常委托专业的猎头公司，甚至连应该开多高的价码也由猎头公司来确定。而猎头公司通常会综合几个方面的因素来考虑薪酬问题，其中最主要的是比较规模相当的企业 C EO的薪酬标准，然后拿出一个具体数字来。每一个猎头任务大功告成意味着为下一次的猎头行动制定了更高的参考薪酬标准。在如此众多因素的共同作用下， C EO当然敢于厚颜无耻地待价而沽，张开血盆大口索要高昂薪酬。可以这么说，没有一家企业对争夺所谓的管理奇才而掉以轻心，相反，他们只会互相展开一场所谓的人才大战，各自开出的价码自然只会越抬越高，而最后坐享其成的自然就是 C EO，他们的薪酬标准水涨船高也就不足为奇了。
CEO不乏滥竽充数之辈
在耶鲁大学管理学院教授杰夫·索恩菲尔德看来，问题的严重性还在于，许多拿着天文数字薪酬标准的 C EO领导的企业，在经营业绩方面完全可以用一塌糊涂来形容。不久前申请破产保护的环球电讯公司就是一个最好的例子。
1999年，该公司以1000万美元的签约花红为诱饵，从美国电报电话公司挖来了当时许多企业在争抢的管理奇才罗伯特·阿诺恩齐亚塔，但是他担任 C EO不到一年，企业的经营依然毫无起色，因此马上就被利奥·亨德里所替代，但是他也只干了7个月，由于没有能力使企业起死回生，因此拿了100万美元的解雇金就开溜了。而实际情形是，环球电讯最后还是没有逃脱被市场抛弃的厄运。两位 C EO拿了那么高的薪酬标准却没有能力改变企业的面貌，如此说来，他们根本就不值那么多钱。
但是，企业和市场对于 C EO的传统定位决定了他们可以心安理得地丢下一个濒临绝境的企业，拿着肥肥的薪水扬长而去。康乃尔大学约翰逊研究生管理学院经济学教授罗伯特·弗兰克与他的同事菲力普·库克的最新调查也显示，到1990年，《财富》500强企业中，从行业外面聘请了 C EO的企业比1970年时多了50％。但是，另一项最新调查表明，以高昂的代价从行业外面抢来的所谓管理奇才中，许多人几乎没有什么作为。2001年畅销美国的图书《出色的才是最伟大的》的作者杰姆·柯林斯对1435家美国大型企业历时5年的调查结果显示，企业经营业绩与支付给 C EO的高昂薪酬标准之间的相关因素微乎其微。根据他的调查，90％成功企业的 C EO全部是从本企业内部提拔上来的。另外值得一提的是，凡是从企业内部提拔上来的 C EO，他们的薪酬标准相对要低一些，而从企业甚至是本行业外面高价挖来的所谓管理奇才拿了那么高的薪酬之后通常会带来许多负面影响，比如说，中层经理以及普通员工的反感情绪会上升，从而对企业的管理和生产带来一系列隐患，最终影响到企业的经营业绩。哈佛大学的霍拉纳表示，许多企业往往忽视这一现实，那就是企业成功与否更多的并不取决于一个人贡献。 C EO本事再大，如果企业员工的工作积极性受到了挫伤，那企业的业绩再好也不会好到哪去。 (王银泉)
